Surfer sur Internet au bureau est devenu courant… Attention toutefois de ne pas vous connecter de manière abusive ! Il existe une jurisprudence en la matière et l’employeur peut surveiller l’usage des outils informatiques…
Ce que dit la loi, la jurisprudence…
Les recommandations de la CNIL
Il n’existe pas de cadre législatif clairement défini sur l’utilisation d’Internet au travail. Il est donc nécessaire de se référer à la jurisprudence ou encore, aux recommandations de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) pour savoir ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas.
Ainsi, selon la CNIL, si le salarié dispose, dans le cadre de son travail, de droits et libertés qui ne peuvent être supprimés, il doit néanmoins consacrer l’intégralité de son temps de travail à l’accomplissement de la mission en contrepartie de laquelle il perçoit une rémunération.
Selon les tribunaux, pour savoir si l’utilisation d’Internet par le salarié est ou non constitutive d’une faute, deux points essentiels doivent être vérifiés :
- 1er point : le mode de preuve : l’employeur qui apporte comme unique preuve le contenu d’un disque dur pour connaître la consultation des sites Internet d’un salarié risque de voir cette preuve rejetée par le juge. En effet, les juges considèrent qu’il est trop facile de modifier le contenu d’un disque dur.
- 2ème point : la proportion entre les faits reprochés et la sanction infligée : difficile d’imaginer qu’un salarié puisse être licitement licencié pour avoir consulté de manière occasionnelle et limitée un site météo ! En effet, la sanction infligée au salarié doit être proportionnée à la faute commise… Ce n’est que si la consultation d’Internet est abusive qu’un licenciement peut être envisagé !
Peu importe les sites consultés
Sachez toutefois que le juge ne prend pas en considération la nature ou le contenu des sites consultés par le salarié. Ainsi, le fait de consulter un site d’actualités est considéré comme tout aussi fautif que de consulter un site à caractère pornographique. On ne sanctionne pas le type de contenu consulté mais le manquement du salarié à ses obligations contractuelles.
La surveillance de l’employeur
Une surveillance autorisée
L’employeur peut surveiller l’usage des outils informatiques à condition d’avoir prévenu les salariés et les représentants du personnel. En revanche, l’employeur ne pourra utiliser les données collectées comme mode de preuve que s’il a préalablement informé les salariés que l’utilisation d’Internet peut être contrôlée et utilisée dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
En pratique, il est donc conseillé à l’employeur de mettre en place une charte, c’est-à-dire un code de bonne conduite sur l’utilisation des moyens informatiques dans l’entreprise.
Remarque
La charte doit obligatoirement être négociée avec les représentants du personnel et intégrée au règlement intérieur.
L’employeur peut aussi directement insérer dans le règlement intérieur une clause mentionnant que l’utilisation d’Internet à des fins personnelles est interdite et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires.
Attention au contrat de travail
Enfin, l’employeur peut mentionner dans le contrat de travail que l’utilisation du matériel informatique est réservée à un usage strictement professionnel, que le respect de cette utilisation professionnelle pourra faire l’objet d’un contrôle et que les données collectées pourront être utilisées comme mode de preuve lors d’une procédure disciplinaire.
